满意的人我就觉得应该满足两个维度:1、能力匹配。2、工资薪酬给的符合公司的预案。
一个职位，一直招不到满意人选，老板催了好几次了，你会怎么办？
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因市场人才供需的不匹配，实际上这类目标人才还是很耗费HR和应聘者的精力——不断地约面试和面试。
如果时间期限较短，就会出现招不到满意的人，领导又着急催你，质疑你的工作能力。难呀~~~~
面对如此矛盾，一个方案就是降低标准，自己培养。问题就是自己培养要承担以下风险：
1、潜力不够。就如同赌石，赌输了外表再光鲜，最终还是培养不出来，时间成本、公司的经营管理、业绩成本都要搭进去，那么多人进行空转是最可怕的。
2、应聘该职位的意愿不足。如果应聘者目的不清，你经过一段时间终于培养出来了，人家跟你离心离德，各种原因把公司当作跳板，最后等于给别人做了嫁衣。
一个职位，一直招不到满意人选，老板催了好几次了，你会怎么办？
所以一个成熟的HR除了要考虑员工入职成本，更要把一些机会成本考虑进去。比如：
1、招聘不合适的人，是否会影响公司发展的进度。如果是互联网公司，一直秉承着“天下武功唯快不破”的真理。一步慢，步步慢。最终公司或者这个项目就费了，代价太大！
2、因能力不足影响员工配合。如果是一个基层员工，就会影响到配合度，形成内卷，直接关系着士气！士气不足，就是团伙，士气足，配合好就是团队。如果招聘的是一个领导，那问题就更严重了，直接会影响项目的运行和骨干员工的离职率了。
一个职位，一直招不到满意人选，老板催了好几次了，你会怎么办？
因此，如果公司的领导真的拿薪酬作为新人招聘的核心指标，那就要跟他说清楚，鱼与熊掌无法兼得。说白了，人如果用错了，这个锅我这个HR不背！
这个账要会算！其实招聘一个合适的人才（领域内人才稀缺）就需要付出一个更高的成本，虽然成本高了些，但这个人进来马上就能形成战斗力，在团队内起到催化作用，表面上是人力成本增加了，但整体公司的发现是提速的，利润产出的周期和利润地增加就会有明显的变动。这么算来，还是很划算的。关键就看在公司自己的领域、自己的项目、领导思维到底怎么想的问题了。
说了这么多，HR在实操方面，如果市面上该类合格人才价格就是这个价，领导非要按这个标准打个折扣招人，HR很难办。可以采用这个方法：
1、把此类人才市场整体价格给领导看，告知什么样的人才什么样的价格，需要随行就市。
2、告诉他按您这样的要求是无法招聘来合适的人才的，给他讲清如何算账的逻辑，
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