国内最早提出“赋能”一词的是阿里巴巴总参谋长曾鸣，他的这个想法要源于2008年阿里巴巴集团第一次提出新商业文明的时候，他开始意识到了一个问题，就是他们虽然试图在建设互联网的商业新模式，但是他们的组织方式却是工业时代最传统的公司制度。
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所以，他提出了这个概念： “未来组织最重要的原则已经越来越清楚，那就是赋能而不再是管理或者激励。”
于是，”赋能“一词开始广为流传，那么它是什么意思呢？
赋是赋予的赋，能是能力的能，英文是enable，它所传达的核心意思是：
怎样让「别人」有更大的能力，去完成「他们」想要完成的事情？
其实，曾鸣所指的赋能更多的是从管理学组织的角度去解释的赋能。意思是说，我们的组织要提供给组织里的领导者他们能更高效创造的环境和工具，让他们通过自我激励和组织的赋能来创造成功。因为组织里的领导者，他们具备与普通劳动者不一样的特征就是通过创造带来的成就感和社会价值来不断驱动自己前进。
他所指的赋能的赋予者是组织，这是他对于赋能的诠释。
然而，今天我想说的“赋能”，是它延伸的含义---那就是我理解的“赋能”的赋予者也可以是个人。
就像人生导师、教练、心理咨询师等职业那样，我们作为一个社会人、自然人来说，除了你本身的生存技能、工作技能以外，未来的你更要学会赋能。
为什么这么说呢？
相信学管理的人都听说过一位大师级的人物，现代管理学之父--彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）。彼得德鲁克之所以称之为现代管理学之父，是因为他是提出“管理学”概念的第一人，他的管理理念不仅能引领时代的思考，而且也影响着未来数十年，甚至数百年管理发展的方向。他平生在管理方面的著作也是硕果累累，出版超过30本书籍，被翻译成30多种文字,传播及130多个国家，甚至在前苏联、波兰、南斯拉夫、捷克等国也极为畅销。尤其是1954年出版《管理实践》一书，也正是此书将管理学开创成为一门学科，从而奠定了他管理大师的地位。
然而，工业时代的经历最深刻的观察者就要属彼得·德鲁克了，他把过去200年的组织创新总结为三次革命：
第一次是工业革命
核心是机器取代了体力，技术超越了技能。
第二次是生产力革命
1880年至第二次世界大战期间，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念。而“公司”这种新组织概念正是随着科学管理思想的发展而兴起。
第三次是管理革命
知识成为超越资本和劳动力最重要的生产要素。和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测量，相应地，管理的重心转向激励，特别是动机的匹配。
那我们现在处的这个时期，属于什么革命呢？
从IT到互联网，到移动互联网，再到物联网；从云计算到大数据，再从硬件设备发展到智能硬件，再到人工智能，很明显我们正在经历的和未来要经历的，会是一个天翻地覆，充满了N多未知的时代。时代变革的大潮已经在大踏步的向我们袭来，使得我们只能勇往直前，不断创新，突破自我。
创新！你看的没错，未来人工智能行业的发展，会有很多机械性的、可重复的脑力劳动，甚至较为复杂的分析任务，都会被机器智能取代。人类面临的最大挑战就是如何创造自己独特的价值，让机器无法超越。
这就是我们现在生活的时代---第四次 科技时代，创新革命。
以上就是为什么我们要学会赋能，是的，未来的十年所有行业都面临着巨大的变革，如果你还只是不思进取，那么有可能你未来就会被淘汰。就像我上面所说的时代在变，组织在变，那么人就必须得变。
未来组织对于员工的要求已经不仅仅局限于你的绩效是否是优秀那么简单了，组织需要的是你的多元化价值，你的贡献值，这些都将会源于你的创新，你赋能于人，别人赋能于你。对于这个概念的理解，我把它定义为：
怎么能引导别人更好的发挥出自己的价值；
怎么能把自己赋能于组织，创造出自己独特的价值；
光说概念可能不好理解，给你讲个我身边的例子就明白了：
先介绍一下主人公，小朵，25岁，一个来自河北小县城的女孩。之前，在一家互联网科技公司负责行政工作。原本，小朵一开始进入公司应聘的是人事专员，但是由于她不具备专业背景，所以小朵没有如愿任职人事专员岗位。但入职以后，她没有抱怨，一直很刻苦的工作，平常也会利用各种业余时间学习专业知识，参加行业内论坛。自从她在人力资源专业座谈会上学习到了赋能的概念，她在工作和生活上就利用了赋能思维做了这几件事，她的工作发生了很大的转变：
第一件，处理同事关系上，除了对于其他员工或者部门的行政方面的需求给予支持以外，平常还会跟其他员工多沟通，一旦发现员工有什么需要帮助的，无论是从专业层面还是生活层面，都会自己想办法尽量帮助他们，因此她也结交了很多不错的同事朋友，人缘也变得越来越好；
第二件，业务知识学习上，除了做好自己的本职工作以外，她还积极的了解业务知识，了解每个部门，每个岗位的工作，再联系自己学到的专业知识，对于公司的管理方面进行了很多思考，并且把这些问题进行的整理、积累，请教。
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